Karjera, karjeras plānošana, karjeras veidi organizācijā

Organizācijas vadībai un darbiniekiem jāmācās pieņemt dažādie karjeru veidi, ne tikai tradicionāla vertikāla karjeras izaugsme, un laba personāla vadīta uzdevums ir skaidrot šos dažādos karjeru veidus, izgaismot to plusus, un palīdzēt cilvēkiem saskatīt pozitīvo jaunu darba metožu un pieeju apgūšanā, rotācijā un citos, netikai klasiski atpazīstamos karjeras veidos.

Galvenie termini karjeras plānošanā:

• Karjera: vadošais attīstības un izaugsmes virziens, kuru izvēlas darbinieks un realizē savas darba mūža laikā.
• Karjeras plānošana: indivīda profesionālās izaugsmes mērķu nospraušana organizācijā un metožu izvēle, kā šos mērķus sasniegt. Karjeras plānošana var nenoritēt plānveidīgi, tā var notikt arī pēkšņi, saistībā ar kādām izmaiņām organizācijas cilvēku resursu sastāvā vai amatu saimēs.
• Organizacionālā karjeras plānošana: darbinieku izaugsmes (vertikālās un horizontālās) plānveida īstenošana, ņemot vērā darba sasniegumus un kompetences līmeni, kā arī konkrētā darbinieka vēlmes un organizācijas iespējas.

Karjeras plānošana ir labs un motivējošs veids kā pozitīvi pasniegt nepieciešamību veikt regulāru kompetences un darba rezultātu novērtēšanu. Par karjeras plānošanas nepieciešamību nereti ir jāpārliecina tiešie vadītāji, jo darbinieka vēlmju un vajadzību izzināšana prasa papildus laiku un pūles. Apskatīsim galvenos kompānijas un arī individuālos ieguvumus no karjeras plānošanas regulāra un pārdomāta procesa, kuri būtu metodiski jāskaidro un, izmantojot dažādus komunikācijas kanālus, jāizplata organizācijā. Karjeras sistemātiskai plānošanai organizācijās ir daudzi pozitīvi aspekti un ieguvumi gan no darba devēja, gan darbinieka puses:

• Tiek efektīvi un racionāli izmantoti esošo darbinieku talanti un spējas
• Darbiniekiem tiek sniegtas iespējas sevi novērtēt, izzināt savas kompetences stiprās un vājās puses
• Darbinieku rotācija dažādu kompānijas filiāļu un amatu saimju ietvaros, arī dažādās valstīs paaugstina pievieno vērtību katram no šiem amatiem un rada multikulturālu un daudznacionālu darba vidi
• Tiek apmierinātas darbinieku vajadzības pēc karjeras izaugsmes, ceļošanas, apmācības, sevis realizēšanas sarežģītā un atbildīgā darbā
• Tiek uzlabots vispārējais darba sniegums, jo darbinieki jaunās amata pozīcijās pastiprināti cenšas strādāt kvalitatīvi, kā rezultātā iegūst visa organizācija
• Tiek precīzāk noteiktas un aizpildītas personāla mācību vajadzības

Karjeras plānošana un kompetences novērtēšana

Tradicionāli darbinieka karjeras plānošana tiek saistīta ar kompetences novērtēšanu vai darba rezultātu novērtēšanu. Jāatzīst, ka tieši karjeras izaugsmes iespējas ir galvenais stimuls darbiniekiem, kas arī ļauj pārvarēt ar novērtēšanas procedūrām saistīto stresu. Faktori, kas jāņem vērā, veicot kompetences novērtēšanu un karjeras plānošanu:

• pozitīvs darbinieka kompetences novērtējums ir nozīmīgs stimuls sekmīgā karjeras veidošanā un otrādi
• kompetentākie darbinieki būtu īpaši jāmotivē un jāvirza pa karjeras kāpnēm vai arī jāveic viņu "darba bagātināšana"
• darbiniekiem ar viduvēju vai vāju kompetences novērtējumu, būtu jāsaņem īpaša personāla vadības aprūpe: teorētiskā apmācība, attīstības pārrunas, prasmju un iemaņu treniņi un atkārtota kompetences novērtēšana

Karjera un darbinieka vecumposmi

Dzīves laikā mēs katrs izejam cauri noteiktiem vecumposmiem ar dažādām fiziskās un garīgās attīstības stadijām. Mūsu darba spējas, kompetence, ambīcijas un motivācija mainās dzīves laikā, līdz ar mūsu ķermeņa fizioloģiskajām izmaiņām, kas pakļautas novecošanai. Karjeras saistība ar attiecīgo vecumposmu ir pārsteidzoši cieša, sākot jaunības intensīvo mācīšanos un dažādu, varbūt mazkvalificētu darbu veikšanu studiju naudas pelnīšanai, un beidzot ar augsti profesionālu, eksperta līmeņa darbošanos brieduma gados. Ja mēs analizējam biznesa nozares, tad arī redzam, ka ir sfēras, kurās amata kandidātam jābūt sasniegušam zināmu vecumu, kas tiek asociēts ar pieredzi un kompetenci: te pieder politiskie amati, baņķiera, advokāta un ārsta profesija. Latvijā mēs ikdienas sastopam izņēmumus šai patiesībai, jo mūsu tirgus ekonomika ir teju desmit gadus veca un šis posms ir ļāvis gados jauniem un ļoti enerģiskiem cilvēkiem ieņemt pozīcijas, kuru kvalitatīvai izpildei viņiem trūkst tieši pieredzes un brieduma. Šis pieredzes trūkums tiek dāsni kompensēts ar garām darba vietā pavadītām stundām un krasām emocionālām reakcijām uz salīdzinoši tipiskām biznesa problēmām, kas ilgtermiņā var ietekmēt šo darbinieku garīgo un fizisko veselību. Teicienam: visam savs laiks, ir dziļa un pamatota jēga cilvēku resursu karjeras plānošanā.

Aplūkosim piecas karjeras stadijas saistībā ar cilvēka vecumposmiem un to īpatnībām:

• Augšana un attīstība: izglītības iegūšana un pirmie darba meklēšanas un veikšanas mēģinājumi savā profesijā, bieži asistenta vai palīga statusā
• Iespēju izpēte un izziņa: darba meklējumi, savu spēju izmēģināšana dažādās kompānijās un atšķirīgos amatos
• Nostabilizēšanās: pirmās, stabilās amata vietas atrašana un labu rezultātu demonstrēšana
• Esošā stāvokļa uzturēšana caur sevis attīšanu: brieduma gadi, stabilākais karjeras posms, indivīds bauda sava darba augļus un sabiedrības atzinību
• Aktivitāšu kritums: pirms pensijas posms, aktīvās darba dzīves palēnināšanās

Karjera un personība

Karjeru veidi organizācijā ir cieši saistīti ar tādu indivīda kompetences sastāvdaļu, kā intereses, noslieces un vajadzības. Izpētot indivīdu vēlmes, motīvus un dažādu profesiju izvēli, mēs varam secināt, ka pastāv cieša saistība starp personības pamatvajadzībām un profesijas izvēli.

Mēs varam runāt par kompetences modeļiem, kas izriet no personību interesēm, vajadzībām un motīviem, un, līdz ar to, nosaka karjeras virzību:

• Vadītāja kompetence
• Tehniski konstrukcionāla kompetence
• Drošība un stabilitāte
• Kreativitāte
• Autonomija un neatkarība
• Tehnoloģiskā kompetence

Kā jau norāda šo kompetenču modeļu nosaukumi, indivīds izvēlēsies savām vajadzībām un interesēm atbilstošu nodarbošanos. Sevis laušana un piespiešana darboties pilnīgi svešā un nepatīkamā sfērā reti kad beidza ar panākumiem. Piemēram, cilvēks, kuram izteikti dominē drošības un stabilitātes vajadzība, labprāt darbosies zemāk apmaksātā, taču stabilā darbā ar viegli paredzamu darba kārtību un nelielām izmaiņu iespējām, savukārt mākslinieciska un radoša personība būs atradusi sevi pašnodarbinātā profesijā ar augstas pašnoteikšanās iespējām un izteiktu autonomijas pakāpi, taču neregulāriem un neparedzamiem ienākumiem un neprognozējamu darba apjomu.

Karjeru veidi organizācijā

Mūsdienīgā organizācijā arvien lielāka nozīme tiek piešķirta individuālai pieejai katram darbiniekam, tādējādi radot sava svarīguma un identitātes apziņu cilvēkos un veidojot ilgtermiņa lojalitāti un motivāciju strādāt attiecīgajā organizācijā. Ar šo individuālo pieeju nevajadzētu saprast mūža karjeras plāna izveidi, jo mūsdienās strauji saīsinās kompāniju dzīves ilgums arī darbinieka vienai organizācijai veltītais karjeras posms. Ar individuālu pieeju mēs saprotam iespēju sniegšanu, kas ļauj darbiniekiem izprast savas vēlmes, intereses un vajadzības, atbilstošas apmācības piedāvāšanu attiecīgi, vispiemērotākās karjeras veida koordinēšanu. Būtiski ir saprast, ka tas nav obligāts darba devēja pienākums radīt izaugsmi darbiniekam, savukārt darbinieks nedrīkstētu būt pasīvs ņēmējs un gaidītājs ar attieksmi: es te tagad pasēdēšu un paskatīšos, kādu karjeru man piedāvās šī organizācija. Sekmīgas karjera ir divpusējas sadarbības rezultāts, kur iegūst abi: gan darbinieks, kurš ir motivēts un realizē savas ieceres un ambīcijas, gan arī organizācija, kas iegūst paaugstinātu produktivitāti no lojāla darbinieka. Aplūkosim galvenos karjeru veidus dinamiska darba tirgus apstākļos.

Tradicionālā vertikālā izaugsme: darbinieks kāpj pa karjeras kāpnēm vertikāli uz augšu organizācijas hierarhijā, ieņemot ar vien augstākus un atbildīgākus amatus ar tam atbilstoši atraktīvāku atalgojuma paketi un attiecīgi smagākām kompetences prasībām. Tieši ar šādu aprakstu parasti darbinieki saprot vārdu izaugsmes un tas, ka vertikālās karjeras iespējas ir ierobežotas jebkurā organizācijā, parasti nav spēcīgs arguments jaunu un ambiciozu darbinieku vidū. Te pieder arī specializēšanās kādā sfērā (zinātnē vai praktiskajā medicīnā), kā arī izcilu māksliniecisku sasniegumu demonstrēšana, respektīvi, indivīds sasniedz reti sastopamu izcilību savā profesionālajā darbībā, piemēram, izcils ķirurgs vai panākumiem bagāts advokāts.
Tīkla veida izaugsme: gan vertikālās izaugsmes pazīmes, piemēram, jauns amata nosaukums, jauni pienākumi, gan rotācijas pazīmes, piemēram, nemainās alga, nedaudz mainās kompetences prasības, ir lielāka atbildība, taču amata vērtība organizācijā nemainās. Paplašinās sadarbība un sakari, vai arī palielinās amata funkciju veikšanas autonomija. Var palielināties atalgojuma mainīgā daļa. Šo karjeras veidu ir grūtāk izskaidrot darbiniekiem.
Laterālā izaugsme: faktiski tā ir rotācija pa to pašu hierarhijas līmeni organizācijā, taču mainās darba pienākumi, kompetences prasības un sadarbības iespējas. Šis karjeras veids neiekļauj amata algas un mainigās daļas izmaiņas. Darbinieka ieguvums ir jauna pieredze, apmācība un nebijuši izaicinājumi. Šis karjeras veids ir piemērojams jauniem darbiniekiem, kuri ļoti augstu novērtē ieguldījumu kompetences papildināšanā un pievienotās vērtības radīšanu savai darba ikdienai.
Duālā izaugsme: augsta līmeņa speciālisti, nekļūstot vadītāji, saņem labāku novērtējumu un nosacītu paaugstinājumu, piemēram, amata nosaukumā pievienojot vārdu galvenais vai vecākais, kas atspoguļo viņu specializāciju lielo ieguldījumu kompānijas attīstībā. Šis karjeras veids ir savas profesionālās amata kompetences padziļināšana un tā var būt saistīta ar stabilā atalgojuma pārskatīšanu uz augšu. Plakanā tipa organizācijās un kompānijās, kurās demokrātiska darba vide un decentralizācija ir vērtības, tieši šis karjeras veids kļūst arvien populārāks, tādējādi uzsverot katra darbinieka kā individualitātes nozīmi kompānijai.
Kritums karjerā: bieža un ne tik iepriecinoša parādība, ja tā nav saistīta ar paša darbinieka vēlmi pensionēties vai kā citādi attālināties no aktīvās profesionālās darbības. Galvenie cēloņi, kādēļ rodas karjeras kritums aktīviem un augt gribošiem speciālistiem ir šādi:

• darbinieku skaita samazināšana, organizācijas darbības sašaurināšana, organizācijas pārpirkšana vai pievienošana
• negatīvas savstarpējās attiecības un konflikti, kā rezultātā nākas zaudēt darba vietu
• darba līguma vai iekšējās darba kārtības pārkāpumi uz lojalitātes, godīguma, morāles vai tikumiskā pamata
• strauji mainīga darba vide, kurā nepārtraukti jāpagūst jaunas zināšanas, prasmes un iemaņas

Karjeras plānošana un administrēšana ieņem arvien nozīmīgāku vietu personāla speciālista pienākumu ikdienā. Te jāatceras, ka tolerance pret citādo, indivīda kā personības respektēšana un savu aizspriedumu pārvarēšana ir galvenās iekšējās cīņas, kas jāizcīna gan tiešajiem vadītājiem, gan personāla speciālistiem, plānojot darbinieku karjeru.